其实在刚开始接触招聘运营的时候，我们可能并不清楚哪些事情算是“招聘运营”。因为除了大厂外，对于大部分公司而言，是不会明确的划分出招聘运营这个岗位的。
作为招聘一员或者主管、经理，更多是以项目制或者个人负责的形式，分管部分模块，例如招聘渠道、内推、招聘系统等。
我们正式开始进入招聘运营岗位的时候，就经常会有一些疑问：招聘运营到底要做什么？涉及哪些内容模块？怎么有的招聘运营还做这些？这些事彼此之间有关系吗？
看市面上五花八门的JD，有的要搞制度，有的要管渠道，有的要负责系统，有的要做校招，有的又通篇都是雇主品牌类新媒体的要求。
一个不争的事实是，企业在不断发展变化，岗位涉及的内容也会不断转变。但是我还是想有一个相对清晰的框架，能够知道我现在在做哪块，如果想要在这个岗位长期发展下去，还有哪些模块需要或可能会涉及，先能让自己有一个整体的概念。
那今天就写写我所理解的招聘运营的整体框架，希望对你有所帮助。
01
整体框架
招聘运营以数据分析及诊断为核心，通过诸多的招聘业务前线，为招聘团队、面试官团队进行招聘全流程的提效及赋能，并为整体的HR团队及公司进行招聘体系建设与组织能力沉淀。
02
5个核心部分
浅绿色是招聘运营中涉及的核心角色。
根据不同的概念范畴，实际服务的对象也会有变化：
在招聘团队内部，招聘交付的同学就是我们的客户。
以招聘团队作为整体，招聘运营和招聘交付团队一同为业务团队提供招聘服务。
以HR内部作为整体，HR团队一同为公司整体业务提供HR服务，招聘是其中一环。
橙色为招聘运营的基础架构部分。
黄色为招聘运营的业务前线，会涉及到更多具体产出结果的内容。
绿色是招聘运营的专家中心，相比其他招聘同学，在这方面应该更加具备专业性。
蓝色是招聘运营对于组织最直接的价值点。
03
相互关系
1、为什么数据分析在中间来承接左右？
招聘运营相比单个岗位、部门、BU的招聘同学来说，最大的优势就是能看到相对整体或者全招聘团队的数据。
每一个招聘同学，不管你是自己excel统计数据还是通过系统拉取，我们都可以自己做数据分析，看看岗位、部门的转化情况。但是由于精力和关注点的不同，还是会不可避免的聚焦自己所负责的这块内容。
那招聘运营就需要在把握大盘招聘数据的情况下，用更多维度的视角发现可能存在的问题，例如某一类岗位的转化率问题、某一个面试官群体的面试通过率问题、某一波高端岗位的offer拒绝问题或者某一个职级的转化或者薪资问题。而这些点都是其他招聘同学/主管/经理没有数据或者没有精力关注到的地方。
当然了，这个也需要招聘运营同学有数据敏感度和数据分析能力，这方面的能力有哪些，怎么学习，怎么写分析我们后面再说。
2、为什么招聘运营的基础架构是这些？
招聘运营的核心价值点之一就是要提效，那你就要回答几个基础问题：1）现状是什么样的？2）现在的程度是什么样的？3）我怎么观测变化？4）我可以调整什么来推动变化？
1）现状是什么样的。目前各个流程模块有哪些？各模块的制度有哪些？是按什么标准执行的？有没有缺漏的模块？你起码要有一个相对清晰的业务分类，以及完整的基础制度、标准提供支持，你才可以告诉大家：喏，我们现在是按这套流程来执行的。所以你需要去梳理和了解流程并且完善和明晰制度，让流程先能顺利的跑起来，让大家清楚各环节应该怎么做。
2）现在的程度是什么样的？这个环节就是数据建设的环节，我们要通过定量和定性两种方式来告诉团队目前各环节的表现是怎么样的（定量），这个数据意味着什么（定性）。所以你需要进行流程设计、系统准备，保证业务活动能够被数字化翻译，并且可以通过工具加快数据的生成，并承载和记录所需的数据。
3）我怎么观测变化？有了数据之后不管是为了提升数据准度还是进行业务调整，你都需要有一套工具来帮助你快速的收集和验证数据，以便做维度拆分。告诉大家到底有没有变化，变在了哪里，再回答有没有效果。所以你需要进一步的借助工具定位数据统计的问题，借助工具快速呈现数据，实时的对各个模块观测变化。
4）我可以调整什么来推动变化？你需要有一定的数据分析的思路和方法，来体现你的洞察过程是有逻辑的。起码能捋清楚是不是人工统计的问题？统计方式和口径定义有什么区别？影响这个环节的核心因素/维度是什么？这样才可以告诉管理者调整这里大概率是有效或者可验证的。
3、为什么是带来这些价值？
对于招聘团队来说，招聘运营可以帮助大家提升招聘各个流程环节的衔接效率或单环节内的质量。帮助大家在环节间加速信息的同步，不需要反复生产重复信息，在操作上提供便利等。在单个环节内部或者场景下，帮助大家快速了解要怎么操作，步骤是什么，减少其中的模糊和反复沟通的成本。
对于用人经理和整体组织来说，除了与个人息息相关的mapping能力、面试能力、offer谈判能力外，其他的环节都可以被制度、流程进行沉淀和优化。铁打的营盘流水的兵，招聘运营可以帮助组织建立一套体系，即使某个招聘离职后，新来的招聘也可以在体系下快速上手流程、开展招聘，执行的步骤没有变，执行的标准也没有变。组织可以更多的精力放在对招聘个人能力的提取、培训、复制上，将每一个同学向高招培养。
最后的话
不同公司的招聘运营涉及的方向/侧重均有不同，很多模块其实是多人或者主管/经理负责的，框架的内容和重心也一定是随业务变化一同调整的。
但如果你不想一直做纯交付，希望能拓宽自己的边界（不管是主动还是被动），清晰一些整体框架还是可以减少一些迷茫。
以上就是本次的内容，希望个人的小小经验可以对你有所帮助~
欢迎关注个人公众号：涵涧